Réponses aux questions des délégués du personnel 8 janvier 2016 (Lille)

1 – Une gestionnaire technique de contrat au sein de l’équipe Contrat DO à l’UG de Lille, a une ancienneté de 40 ans dans le groupe. Son salaire de base est de 2240€ mensuel. L’ancienneté moyenne dans cette fonction est de 7 ans et le salaire médian est de 2236€ pour les femmes (2218€ pour l’ensemble de la fonction). Compte tenu de son ancienneté et de la qualité de sa tenue de poste, nous demandons que son salaire mensuel brut soit porté au niveau du 9ème décile pour l’ensemble de la fonction, soit 2530€ au 31/10/2015 avec réévaluation à décembre 2015.

Le positionnement salarial de cette gestionnaire a fait l’objet d’échanges avec la collaboratrice tant lors des EAP que lors des annonces individualisées des augmentations.
Ce positionnement est conforme aux éléments de la grille salariale, étant entendu qu’il convient également de prendre en compte des éléments relatifs à la tenue du poste tant en terme de savoir-faire qu’en terme de savoir être.

 

2 – Lors de la campagne des EAP du premier trimestre 2015, la prime d’expérience a été prise en compte pour évaluer le positionnement salarial par rapport aux médians fournis par la DRH. Nous avons confirmation que cette pratique n’est pas conforme et que le positionnement des personnes concernées n’est pas exact. Ainsi ces dernières n’ont pas eu l’opportunité de se positionner conformément aux dispositions prévues par accord d’entreprise. Nous demandons que ce positionnement soit revu et qu’une attention particulière soit portée pour les augmentations de mars 2016 sur les dossiers concernés (sans influence sur l’enveloppe globale attribuée à l’UG).

Effectivement les consignes données aux managers de l’UG de Lille et appliquées par le directeur d’UG quant au positionnement salarial dans la grille étaient erronées en 2015, car elles intégraient la prime d’expérience dans la rémunération globale.
La question portée à l’ordre du jour de la réunion CE du 28/08/2015 clarifie définitivement le positionnement salarial des collaborateurs dans la grille hors prime d’expérience. Cette information a été communiquée à l’ensemble des collaborateurs de l’UG de Lille lors de notre réunion du 01/12/2015
Quand à l’enveloppe budgétaire pour d’éventuels rattrapages, cela relève de la politique générale de l’entreprise en la matière et des négociations annuelles obligatoires en cours avec les institutions représentatives du personnel.

 

3 – Une collaboratrice regrette l’accueil qui lui a été réservé le jour de son retour de congé maternité, lors de son entretien avec son manager. Ce dernier, qui se veut individualisé, a été évoqué en présence d’une tierce personne.
A l’occasion de cet échange peu cordial, le manager a formulé des reproches quant à un acte de gestion dans un dossier, mais sans donner les précisions nécessaires pour qu’elle puisse s’en expliquer. Ce fait a été évoqué avec le RUGR, mais à ce jour, aucune action du manager n’a été entreprise pour rétablir la situation. Que compte faire la Direction pour rétablir une relation de travail plus sereine ?

L’entretien dont il est question avec la collaboratrice, était un entretien de passation des dossiers entre la collaboratrice en COD de remplacement qui a géré le portefeuille, et la collaboratrice titulaire du poste de retour de congé maternité.
Il est vrai qu’à cette occasion quelques difficultés techniques ont été évoquées sur des dossiers toujours en cours, il n’était nullement question de mettre en exergue un manque de maîtrise de la collaboratrice.

Cela étant le directeur d’UG a immédiatement réagi à l’alerte qui m’a été donnée par Sophie ROELENS quant au ressenti de la collaboratrice suite à cet entretien. Aussi, me suis-je entretenu tant avec la collaboratrice qu’avec son manager sur le ressenti de la collaboratrice en incompréhension mal vécue.
Par ailleurs, afin de participer au bien être de cette collaboratrice, il a été convenu que ce manager prendra en compte ce ressenti afin d’adapter cette communication. Il est à noter que le manager a fait part à cette collaboratrice que son intention n’était pas de la blesser, un échange a bien eu lieu pour dissiper tout malentendu.
En outre le management toujours pour prendre en compte le bien être de cette collaboratrice a rattrapé tout le retard de cette personne avant le 16/11/2015. Pour être explicite il a été demandé à cette collaboratrice de gérer les flux entrants à compter du 17 /11 /2015, le management se chargeant du rattrapage du retard de tous les courriers et mails avant le 17/11/2015 y compris le classement, ce pour plus de 650 pièces à traiter.
Le management s’est pour le moins investi auprès de cette collaboratrice afin de lui offrir les meilleures conditions de retour et une attention particulière est d’ores et déjà portée à son ressenti.
Parallèlement il a également été demandé à cette collaboratrice de porter à la connaissance de son manager direct toutes difficultés ou incompréhensions à venir, afin de mettre en place un dialogue constructif.
En accord avec les DP, j’ai proposé d’organiser une réunion avec son responsable et la collaboratrice afin de favoriser une communication constructive.

 

4 – Les Elus UNSA souhaitent que la notion de « continuité de service » inscrite dans l’accord des horaires mobiles, soit appliquée à l’UGR de Lille dans l’esprit de flexibilité affirmé par la Direction et rappelé lors de la réunion du CE Province du mois d’août 2015 

Le PV du CE réaffirme que la continuité de service ne fait pas obstacle à l’application de l’accord sur les horaires mobiles. Néanmoins, l’organisation de la continuité de service dans le parfait respect de l’accord sur les horaires mobiles demeure de la responsabilité des managers. En l’occurrence eu égard à la spécificité de gestion des différents risques, à la gestion dédiée des portefeuilles, au nécessaire équilibre de répartition des flux à traiter, à la nécessaire réactivité de réponse à nos sociétaires et assurés, à la satisfaction de nos sociétaires et des courtiers, une organisation par binôme s’avère indispensable avec présence de 50% des effectifs de gestion.

 

5 – De nombreux collaborateurs réserveront les vacances d’été dès le mois de janvier. Compte tenu, de la réorganisation des services Règlements et de l’absence de visibilité quant à la composition des futures équipes, il risquerait de ne pas avoir 50% des effectifs présents à une période donnée. Pour que les salariés puissent s’engager financièrement et définitivement sur leurs projets d’été avant la fin du mois de février 2016, comment la validation des demandes d’absences sera-t-elle faite ?

Pour mémoire une « fiche de souhaits d’affectation» dans un des 3 services, a été mise en place en collaboration avec les Représentants du personnel.
Les modalités ont été fixées en accord avec les Représentants du personnel pour que ces fiches soient communiquées par les collaborateurs de l’UG au plus tard le 04/01/2016.
Nous venons tout juste de recueillir l’ensemble des fiches de souhaits. Nous allons entrer dans une phase d’analyse nécessaire pour organiser les équipes dans le respect de l’ensemble des éléments à prendre en compte: flux de gestion, appétences et souhaits des collaborateurs, charge, etc …
La composition des équipes et la constitution des binômes seront réalisées et communiquée au plus tard fin février.