Pour la CEDH, l’employeur peut surveiller les communications internet de ses salariés

Dans un arrêt du 12 janvier 2016 rendu à propos d’un salarié roumain, la Cour européenne des droits de l’Homme admet qu’un employeur puisse surveiller les communications internet de ses salariés, émises pendant leurs temps de travail, dès lors que cette surveillance reste raisonnable.

Les salariés ont tout intérêt à s’abstenir d’utiliser leur messagerie professionnelle à des fins personnelles, pendant leur temps de travail. En effet, dans un arrêt du 12 janvier 2016, la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) admet qu’un employeur puisse surveiller les mails envoyés par les salariés pendant leur temps de travail depuis leur messagerie professionnelle, à condition que cette surveillance reste raisonnable. Les éléments ainsi recueillis pourront ensuite être valablement utilisés à l’appui d’une procédure disciplinaire.

Une décision qui vient conforter la jurisprudence de la Cour de cassation.

Surveillance d’un compte de messagerie professionnelle

L’affaire concerne un salarié roumain engagé en qualité d’ingénieur en charge des ventes. À la demande de son employeur, le salarié avait ouvert un compte « Yahoo Messenger » afin de répondre aux demandes des clients. Pendant plus d’une semaine, du 5 au 13 juillet 2007, l’employeur avait surveillé l’ensemble des messages échangés depuis ce compte. Les enregistrements démontraient que le salarié avait utilisé cette messagerie à des fins personnelles pendant les heures de travail,  notamment pour dialoguer avec son frère et sa fiancée et ce, au mépris du règlement intérieur de l’entreprise qui interdisait tout usage de la messagerie à des fins privées. L’employeur avait alors prononcé un licenciement disciplinaire à son encontre.

Le salarié avait d’abord contesté cette décision devant les juridictions roumaines, arguant du fait que l’employeur avait violé le secret des correspondances. Les juges l’avaient débouté au motif que la surveillance des communications par l’employeur avait été raisonnable et qu’elle constituait en outre le seul moyen d’établir l’existence d’une faute disciplinaire.

Invoquant la violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, aux termes duquel « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance », le salarié avait ensuite saisi la CEDH. Là encore, sa requête a été rejetée.

Aucune atteinte au respect de la vie privée

La CEDH estime qu’il « n’est pas abusif qu’un employeur souhaite vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail ». La Cour relève d’ailleurs que l’employeur a accédé au compte du salarié « en pensant qu’il contenait des communications de celui-ci avec ses clients ». La surveillance des communications des salariés par l’employeur se bornant à établir un relevé des communications extraprofessionnelles, était donc restée raisonnable, d’autant que ni le contenu concret des communications privées, ni l’identité de leur destinataire n’avaient été divulgués au cours de la procédure judiciaire.

La CEDH en conclut que « les juridictions internes ont ménagé un juste équilibre entre le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et lesintérêts de son employeur », de sorte qu’il n’y avait aucune violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme.

Par cet arrêt, la Cour consacre le droit pour l’employeur de surveiller les communications internet de ses salariés, à condition que cette surveillance reste raisonnable. Le droit de contrôler l’activité des salariés n’est donc pas sans limite. Si un système de surveillance des communications internet émises par les salariés pendant leur temps de travail est admis, il ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit au respect de leur vie privée.

Conformité de la jurisprudence française

La jurisprudence de la Cour de cassation est en parfaite conformité avec la position de la CEDH.

En effet, les Hauts magistrats de la chambre sociale considèrent que lorsque l’employeur met à disposition du salarié, à des fins professionnelles, une adresse de messagerie, il peut consulter librement, hors la présence du salarié, les courriels non identifiés comme étant personnels, puis se servir de leur contenu comme moyen de preuve d’un comportement fautif (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.486). Quant aux messages identifiés comme personnels, l’employeur peut tout de même les ouvrir, mais en présence de l’intéressé, ou, a minima, en l’ayant fait dûment appeler (v.Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017).

Signalons également que l’employeur est libre de surveiller l’historique des connexions internet des salariés sur leurs postes de travail (Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 06-45.800; Cass. soc., 9 février 2010, n° 08-45.253). La jurisprudence fait toutefois preuve d’une certaine tolérance à l’égard de l’utilisation personnelle par les salariés, pendant leur temps de travail, du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise, dès lors que cette utilisation reste raisonnable. En revanche, les salariés encourent des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire lorsqu’ils consacrent une part importante de leur temps de travail à la consultation de sites extraprofessionnels (v. Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44.247 : faute grave d’une salariée s’étant connectée 41 heures au cours d’un mois ; Cass. soc., 26 février 2013, n° 11-27.372 : faute grave d’un salarié en raison de 10 000 connexions à des sites extraprofessionnels sur le poste de travail en moins de trois semaines de travail).

CEDH, 12 janvier 2016, n° 61496/08, aff. Barbulescu c. Roumanie
Paru dans Liaisons Sociales, N° 17000 du 19/01/2016
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Rubrique : LIBERTÉS INDIVIDUELLES