Les accusations mensongères d’un salarié en matière de harcèlement justifient son licenciement disciplinaire.

Selon l’article L.1152-2 du Code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Il en est de même en matière de harcèlement sexuel, et ce, en vertu de l’article L.1153-3 dudit Code du travail.

Autrement dit, l’employeur ne pourra en aucune manière licencier un salarié au motif qu’il a relaté des agissements répété de harcèlement moral ou sexuel. A défaut, le licenciement est nul, selon les articles L.1152-3 et L.1153-4 du Code du travail.

De même, un salarié qui dénonce des faits de harcèlement dont il est lui-même victime, mais dont il s’avère ultérieurement qu’ils ne sont pas démontrés, est également protégé [1].

Une grande protection est ainsi accordée aux salariés témoins ou victimes. Cependant celle-ci ne vaut que pour le salarié de bonne foi.  De ce fait, un salarié de mauvaise foi dénonçant un harcèlement moral pourra être licencié.

La mauvaise foi doit cependant être caractérisée. Ainsi, elle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis [2]. Pareillement, « la mauvaise foi du salarié ne peut être déduite du seul caractère erroné des faits dénoncés » [3].

Ainsi, en l’absence de mauvaise foi, la faute grave ne pourra être retenue [4].

De même, dans un arrêt récent de la Cour de cassation, cette dernière a cassé l’arrêt de la Cour d’appel en disposant que la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral, visées dans la lettre de licenciement, n’ayant pas été faite de mauvaise foi, l’invocation de ce grief emportait à elle seule la nullité de plein droit du licenciement, et ce, peu important que d’autres motifs aient été invoqués dans ladite lettre de licenciement [5].

Il en a été jugé de même dans un arrêt encore plus récent de la cour d’appel de Colmar du 16 juillet 2013 [6].

De plus, cette solution est compréhensible dans le sens où un salarié victime ne saurait être dissuadé de dénoncer des faits de harcèlement moral seulement par peur de représailles de l’employeur tel que le licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.  Cependant cette protection trouve ses limites.  Mais alors comment caractériser la mauvaise foi du salarié ?

La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce [7].  La haute juridiction nous apporte ainsi une définition positive et restrictive.  Néanmoins, l’admission de la mauvaise foi est limitée puisqu’elle se cantonne au mensonge proféré en toute conscience.  Et, la difficulté résidera dans la preuve de la mauvaise foi du salarié car l’employeur devra apporter la preuve des mensonges conscients et délibérés.

Cette conception restrictive de la mauvaise foi permet ainsi de préserver le plus souvent l’immunité légale, en ne faisant céder celle-ci que dans l’hypothèse extrême du mensonge du salarié.  Partant, le salarié dénonçant des faits de harcèlement dont il sait pertinemment qu’ils sont faux s’exposera à un licenciement pour faute grave.  En effet, rappelons que le salarié qui dénonce un harcèlement doit avoir au moins un commencement de preuve, établir certains faits ayant pu lui donner le sentiment qu’il subissait un harcèlement.

Dans le même ordre d’idée, le salarié qui créé de toutes pièces de faux éléments dans le but de faire croire à un harcèlement grâce à une « manœuvre ayant consisté à adresser à son supérieur hiérarchique deux lettre lui imputant faussement des actes de harcèlement moral et à poursuivre en justice, sur le fondement des mêmes accusations, la résolution de son contrat de travail aux torts de son employeur » verra ainsi sa mauvaise foi caractérisée [8].

Autrement dit, l’employeur retrouve son pouvoir de sanction en cas de mauvaise foi du salarié.  Dans un arrêt plus récent encore de la Cour de cassation en date du 6 juin 2012, il avait été considéré que « la salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du responsable comptable, la cour d’appel, caractérisant la mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu par ce seul motif décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave ».

Donc commet une faute grave justifiant son licenciement le salarié qui dénonce de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le seul but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser d’un collègue (en l’espèce, le cadre responsable du département comptable), ce qui établit sa mauvaise foi.

Une décision dans le même sens a été rendue récemment par la Haute juridiction le 28 janvier 2015.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave, en raison d’accusations mensongères de harcèlement à l’encontre d’un supérieur hiérarchique. Cette dernière invoquait la nullité de son licenciement.  Partant, la Cour d’appel a constaté que le harcèlement moral n’était pas établi.  En effet, d’une part, le syndrome anxio-dépressif dont souffrait la salariée était insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral, faute de constatations médicales antérieures au licenciement.

D’autre part, les seuls faits qui pouvaient laisser présumer l’existence d’un harcèlement étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.  Cependant, l’absence de harcèlement moral ne suffisait pas à justifier son licenciement pour faute grave.

Donc, si l’employeur a pu, dans cette espèce, user de son pouvoir de sanction, c’est parce qu’il s’est avéré que ladite salarié avait dénoncé des faits inexistants, sans, qui plus est, citer de faits précis et datés, ni même fournir de pièces à l’appui de ses allégations : « Mais attendu que la Cour d’appel, qui a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu’il s’agisse des faits ou des propos dénoncés, s’en tenant à des accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé ; qu’elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision » [9].

Il en résulte ainsi que si un salarié peut dénoncer des faits délictueux commis dans l’entreprise et dont il est témoin ou victime, il ne saurait se prévaloir d’une impunité s’il porte des accusations mensongères et destinées à nuire à l’employeur ou à un collègue. Il risquera alors une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, voire lourde si l’intention de nuire est établie ; et le cas échéant, des poursuites pénales pour dénonciation calomnieuse conformément aux articles 226-10 à 226-12 du Code pénal.

Cette solution, dans la continuité de la jurisprudence, est somme toute logique. Partant, le présent arrêt ne fait que compléter et préciser une construction jurisprudentielle déjà abondante.

Me Alina PARAGYIOS Cabinet A-P, Avocats au Barreau de Paris http://www.cabinet-ap.fr

[1] Cass. Soc., 10 mars 2009, n°07-44.092 ; Cass. Soc., 19 octobre 2011, n°10-16.444.

[2] Cass. Soc., 10 mars 2009, n°07-44.092.

[3] Cass. Soc., 27 octobre 2010, n°08-44.446.

[4] Cass. Soc., 27 janvier 2009, n°07-43.257.

[5] Cass. Soc., 13 février 2013, n°11-28.339.

[6] CA Colmar, 16 juillet 2013, n°12/00603.

[7] Cass. Soc., 7 février 2012, n°10-18.035.

[8] Cass. Soc., 18 février 2003, n°01-11.734.

[9] Cass. Soc., 28 janvier 2015, n°13-22.378.