Forfaits jours : employeurs, il est encore temps de faire les choses bien !

Le forfait jours est une modalité d’organisation du temps de travail qui permet de décompter le travail en jours travaillés dans l’année, et non en heures sur la semaine. Le système du forfait jours permet ainsi une dérogation à la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures, en particulier le paiement des heures supplémentaires, en permettant aux salariés concernés de bénéficier de jours de repos supplémentaires, généralement appelés RTT. Depuis 2011, la Cour de cassation s’est trouvée régulièrement saisie de la problématique du suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité des salariés.  A l’occasion de l’étude de la validité de la convention collective de la métallurgie sur la question du forfait jours, la Cour de cassation a posé le principe suivant : «  toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71107).

Si la convention collective de la métallurgie a été validée sur ce point, il s’en est suivi une véritable hécatombe. En effet, de nombreuses conventions de forfait en jours ont été annulées, dans la mesure où les conventions collectives qui les prévoyaient n’assuraient pas une protection suffisante de la sécurité et de la santé des salariés soumis à ce régime. Il en est ainsi de : – la convention collective de l’industrie chimique (Cass., Soc., 31 janvier 2012, n° 10-19807) ; – la convention collective de la branche aide à domicile en milieu rural (Cass. Soc., 13 juin 2012, n° 11-10854) ; – la convention collective de l’habillement (Cass. Soc., 19 septembre 2012, n° 11-14540) ; – la convention collective du commerce de gros (Cass. Soc., 26 septembre 2012, n° 11-14540) ; – la convention collective Syntec (Cass. Soc., 24 avril 2013, n° 11-28398) ; – la convention collective des cabinets d’experts-comptables (Cass. Soc., 14 mai 2014, n° 12-05033 et n° 13-10637).

Une convention annuelle de forfait en jours doit ainsi répondre à des conditions strictes en termes de mise en place (1-), de suivi et de contrôle de la charge de travail (2-) ; sous peine d’entraîner de fâcheuses conséquences pour l’employeur si celle-ci est déclarée illicite (3-).

1- Mise en place

Depuis la loi du 20 août 2008 qui a modifié l’article L.3121-43 du Code du travail : « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article 3121-39 : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

À partir du moment où l’employeur intervient dans la fixation ou l’organisation des horaires et/ou de l’activité du salarié, il ne peut soumettre ce dernier à un forfait annuel. Le législateur impose tout d’abord que la convention de forfait soit matérialisée par un écrit [1].

La validité d’une convention de forfait en jours sur l’année nécessite en outre la conclusion d’un accord collectif interne à l’entreprise ou d’un accord collectif de branche qui en fixe le cadre sur l’année, qui doit comporter des mesures concrètes de nature àassurer le respect du décompte effectif des journées et demi-journées travaillées ainsi que des repos journaliers (11 heures) et hebdomadaires (24 + 11 = 35 heures) [2].

Une fois qu’il a institué cette modalité de décompte du temps de travail, l’employeur doit veiller aux conditions d’application du forfait, notamment aux modalités de suivi et de surveillance des jours travaillés par le salarié.

2- Organisation du suivi du salarié et du contrôle de la charge de travail

La cour de cassation exige non seulement que l’accord collectif prévoit des garanties suffisantes, mais également que l’employeur soit en mesure de démontrer que lesdites garanties ont été mises en œuvre, faute de quoi, la convention de forfait annuel en jours pourrait être jugée privée d’effet.

L’employeur est ainsi tenu de s’assurer, à intervalles réguliers, que la charge de travail a été évaluée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.

Si l’évaluation de la charge de travail est un préalable à la mise en place d’un forfait annuel en jours, celle-ci n’est cependant pas suffisante. Il convient en effet d’en suivre l’évolution afin d’y apporter d’éventuels ajustements et prendre encompte les évènements imprévus (nouvelle organisation, lancement d’un nouveau produit…).

La jurisprudence récente de la Cour de cassation exige que l’accord collectif autorisant le recours au forfait annuel en jours fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Ces modalités de contrôle peuvent prendre la forme, en les combinant :  • Décompte des heures (documents ou fichiers d’enregistrement du temps de travail : accès délégués du personnel + inspection du travail). • Suivi personnalisé : entretien annuel avec hiérarchie pour examen :  o de la charge et de l’organisation du travail ; o de la rémunération ; o de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale. • Bilan annuel devant le comité d’entreprise (information + consultation).

3- Conséquence de l’illicéité d’une convention de forfait annuel en jours

Le forfait est illicite lorsqu’il est appliqué à un salarié qui ne remplit pas les conditions d’autonomie pour en relever. Il en va de même en cas de non-respect de ses modalités de mise en place (absence d’accord collectif ou d’acceptation écrite du salarié).

L’illicéité est également prononcée lorsque l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié.

Dans ces différentes situations, le forfait n’est pas opposable au salarié. Celui-ci peut donc revendiquer l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération du temps de travail [3] complétée d’une indemnité pour travail dissimulé [4].

Le salarié peut également obtenir des dommages-intérêts, voire prendre acte de la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur [5].

Il est à noter qu’un arrêt récent de la Cour de cassation est venu préciser que l’appréciation de la licéité du dispositif de forfait en jours doit se faire en considération des garanties (contrôle de la charge de travail, suivi des salariés) apportées par l’accord collectif et non en se référant à la seule convention individuelle de forfait [6].

Cette jurisprudence constitue ainsi un léger infléchissement de la position de la Cour de cassation en matière de forfaits jours. Par une interprétation de la convention collective des banques, la chambre sociale a ainsi jugé que l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001, imposant notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier, assurait le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail.

En conséquence, les entreprises doivent impérativement auditer leurs accords et leurs pratiques. Cela passe, le cas échéant, par une révision des premiers, et pour les secondes, par l’abandon de celles qui s’avèrent non conformes aux exigences de la loi et de l’accord collectif.

Laurent Calvet
Avocat
RCS & Associés
[email->lc@rcs-associes.com]

[1] article L.3121-40 du Code du travail

[2] article L.3121-39 du Code du travail

[3] Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71107

[4] Cass. Soc., 19 février 2014, n° 12-22174 et n° 12-28170 ; Cass. Soc., 2 juillet 2014, n° 13-11940

[5] Cass. Soc., 26 septembre 2012, n° 11-14540

[6] Cass. Soc., 17 décembre 2015, n° 13-22890