Chronique de l’agenda social SMA

calendrier birds

-2018-

  • Février 2018 :  Pas de signature syndicale sur les salaires 2018

  • Janvier 2018 : Trois dates sont arrêtées pour la Négociation Annuelle Obligatoire des salaires. Le grand rendez-vous annuel aura lieu les 18, 24 et 29 janvier. Vos délégués UNSA auront à coeur d’obtenir des augmentations dignes de ce nom !

-2017-

  • Octobre-décembre 2017 : La Direction répond à ses engagements avec la mise en place d’un groupe de travail (managers, DRH, et organisations syndicales) sur le système des augmentations et des primes. A ce stade la démarche va dans le sens de notre demande, à savoir la mise en place d’un  système de type « Matrice d’augmentation » objectivé par l’évaluation annuelle des compétences. Une phase pilote devrait être mise en oeuvre pour la campagne 2018. Dans le même temps, une négociation sur la couverture de Prévoyance a été ouverte les situations d’incapacité et d’invalidité. Un accord devrait être signé très prochainement.

  • 14 Septembre 2017 : Première conséquence des ordonnances Macron à la SMA, la Direction envisage sérieusement de décaler les élections professionnelles qui étaient prévues en Février prochain. Il est urgent d’attendre, comme d’habitude, plutôt que de jouer la carte des quelques opportunités offertes par les ordonnances (avant la parution des décrets) et celle de l’imagination pour créer un cadre nouveau. No comment, sur ce registre nous sommes contraints, à l’UNSA, de subir la décision de la Direction.

  • 6 Septembre 2017 : Négociation sur la Qualité de Vie au Travail. Pour le moment l’état d’esprit semble bon du côté de la Direction. Deux axes saillants retiennent particulièrement notre attention puisque répondant à nos demandes : l’évolution du mode de management et la mise en place d’espace d’expression sur le travail. Nous serons attentifs dans les semaines qui viennent à ce que le texte comporte des engagements concrets en la matière.

  • 4 Septembre 2017 : le gouvernement a publié les fameuses ordonnances Macron… Elles auront très certainement un fort impact sur le monde du travail et la représentation du personnel dans les entreprises, y compris dans la notre !

Pour les courageux et/ou les curieux, vous trouverez l’intégralité des textes sur les liens suivants :

 – Ordonnance 1

– Ordonnance 2

– Ordonnance 3

– Ordonnance 4

– Ordonnance 5

  • 29 Mai 2017 : Intéressement, suite et fin.

Notre demande de modification du mode de distribution de l’enveloppe d’intéressement est partiellement acceptée : 40% sur le temps de présence (33% précédemment) et 60% proportionnels au salaire (66% précédemment). L’intéressement supplémentaire reste distribué à parts égales pour chaque salarié bénéficiaire. L’UNSA, comme les autres syndicats, accepte de signer ce nouvel accord valable pour une durée de 3 ans.

  • 23 Mai 2017 : La Direction fait un pas en avant sur l’intéressement

La Direction refuse définitivement de faire évoluer la base de calcul de l’intéressement mais accepte de porter l’intéressement supplémentaire à hauteur de 3 millions (hors abondement) pour compléter une participation aux bénéfices qui serait inférieure à 3,5 millions. A ce stade de la négociation qui touche à sa fin, nous demandons que la distribution de l’enveloppe (1/3 sur le temps de présence et 2/3 proportionnels au salaire dans le précédent accord) soit revue en faveur des plus bas salaires, soit 50% sur le temps de présence et 50% proportionnels au salaire. A suivre.

  • 12 Mai 2017 : Négociation sur la Qualité de Vie au Travail, notre contribution transmise à la DRH :

 »  1) Pour l’UNSA SMA, la question de la gestion des RPS, dans son aspect curatif, doit faire partie intégrante de cet accord. Il est important de préciser les modalités de la gestion de crise, de s’engager sur des délais en ce qui concerne, par exemple, les enquêtes internes. Il nous paraît pertinent de mettre à disposition des salariés un accès à différents dispositifs de soutien personnel (soutien psychologique, numéro vert,…)
2)  Il est important de fonder notre accord sur la base des fondamentaux posés par l’ANACT et la direction générale du travail qui rappellent que les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

  • Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, charge de travail, droit à l’erreur, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;

  • Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ; A ce sujet, nous souhaitons connaître la cible que se fixe la Direction du Groupe en matière de modèle managerial.

  • La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;

  • Les changements du travail : conception et accompagnement des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, réorganisations.

Les thèmes énumérés ci-dessus doivent faire l’objet de développements et d’engagements dans le cadre de notre accord.

3) Notre accord doit permettre de s’engager dans une démarche de développement de l’expression des salariés, du comité d’entreprise et des organisations syndicales.
4) L’information doit être davantage partagée au sein de l’entreprise.
5) Notre accord doit s’engager dans la voie de la mise en place d’une charte des bonnes pratiques d’organisation du travail à distance et repréciser la notion de connexion choisie.
6) Notre accord doit rappeler le rôle des différents acteurs en matière de santé et sécurité au travail
7) Notre accord doit préciser la notion de savoir-être au travail et les droits et devoirs de chacun, à tous les niveaux de responsabilité.
8) Notre accord doit engager la Direction en matière de moyens déployés pour la QVT et la gestion des RPS : communication, formation des managers et des salariés, …. »

  • 2 Mai 2017 : Intéressement… la douche froide !

Alors que la Direction semblait plutôt ouverte à nos propositions lors de la réunion d’avril sur l’intéressement, la déception fût grande, ce jour, au regard des propositions de la Direction : la modification de la base de calcul n’est pas envisagée, les coefficients appliqués sur les trois critères (note de qualité, évolution du CA, résultats Vie et non Vie) sont revus à la marge, l’intéressement supplémentaire est porté à 2,3 millions (contre 1,7 millions dans le précédent accord). Bref, navrant…

Notre courrier à la Direction sur le sujet :

« Nous faisons suite à la réunion de ce matin concernant la négociation de l’accord d’intéressement pour les exercices 2018-2019-2020.

Vous l’aurez compris ce matin, les propositions de la Direction portées à notre connaissance sont largement insuffisantes au regard de nos demandes. Ces dernières ne sont en aucun cas illégitimes puisqu’elles visent à compenser la disparition de la participation aux bénéfices et s’inscrivent dans la continuité de nos échanges lors de la négociation annuelle obligatoire du mois de février.
Les aménagements que vous proposez ne compensent en rien l’absence de participation et ne correspondent en rien à l’idée que nous nous étions faite des propos de la Direction lors de la NAO. La première réunion de négociation et les documents transmis nous laissaient penser à une suite plus favorable pour la poursuite de nos échanges.

A notre sens il est contre productif de minimiser la redistribution et l’épargne salariale. Celles-ci sont des éléments déterminants pour maintenir l’implication et la motivation des salariés, ainsi que leur attachement au groupe (le taux élevé des départs de salariés à 5 ans d’ancienneté montre que les capacités de rétention du Groupe restent fragiles).

A ce stade de la discussion, nous avançons les demandes suivantes :

– La base B doit être fixée à 1,5/1000 des CA directs et indirects, et dans cette hypothèse les nouveaux coefficients que vous proposez pour le calcul de I1, I2, et I3 sont acceptables ; étant entendu que l’intéressement de base reste assorti de l’intéressement supplémentaire actuellement en vigueur.

– A défaut, le montant de l’intéressement supplémentaire doit être porté à hauteur de 3,7 millions.

Ces deux options doivent permettre de dégager une enveloppe globale comprise entre 8 et 10 millions, que nous vous demandons.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en l’absence de signature il n’y a pas d’intéressement, ce qui place de fait les organisations syndicales dans une position de faiblesse évidente dans la « négociation ». Seule la mise en oeuvre effective d’un dialogue social loyal, sincère et constructif, s’inscrivant dans le cadre dans notre démarche commune de construction du dialogue social dans le Groupe, permettra à chacun de sortir grandi de cette négociation.« 

  • 4 Avril 2017 :  Ouverture de la négociation concernant l’intéressement pour les trois prochaines années

Vous avez reçu le courrier concernant l’intéressement pour l’année 2016 qui ne sera pas suivi de celui concernant la participation aux bénéfices (PB) puisque comme l’année dernière, la formule de calcul utilisée à la SMA ne permet pas de dégager malgré les 60 millions de bénéfices une enveloppe de PB pour les salariés. Il faudrait dépasser les 100 millions de bénéfices pour que la formule « légale » déclenche un versement; ce qui ne se produira plus avant longtemps.

Une négociation précédente avait abouti à déclencher un intéressement supplémentaire en cas de PB nulle ou inférieur à 2 millions. Le montant de cet  intéressement supplémentaire correspondant à une enveloppe fixe de 1,7 millions divisés par le nombre de salariés éligible.

Après une fin de non-recevoir de la direction concernant une négociation sur la PB nous avons entamé mardi 04 avril une négociation sur l’accord d‘intéressement concernant les 3 prochains exercices afin d’obtenir une revalorisation des sommes versées qui compenserait la disparition de la PB.

Actuellement l’intéressement est calculé à partir d’une base correspondant à 1/1000 du Chiffre d’Affaire direct (CA) et de l’application de 3 coefficients fonctions des 3 critères suivants :

  • La note de satisfaction

  • L’évolution du CA

  • La somme des résultats

 Nous proposons :

  • Que cette base de calcul soit portée à 1,5/1000 du CA global

  • Une revalorisation du coefficient appliqué en fonction de l’évolution du CA

  • Que le coefficient de la note de satisfaction soit revalorisé de 0,1 à partir de la note de 12

  • Que la part dépendant des résultats soit revalorisée de manière significative

 Concernant l’intéressement supplémentaire nous demandons  à ce que l’enveloppe à repartir soit portée à la moyenne des participations aux bénéfices de 2004 à 2014.

Actuellement l’enveloppe d’intéressement total ne peut pas dépasser 8,5% de la masse salariale quelque soit les résultats. Nous demandons que ce plafond soit porté à 10% afin que les salariés puissent aussi bénéficier d’éventuels résultats exceptionnels.

En dernier point, il nous semble important de maintenir la totalité de l’intéressement pour les personnes en arrêt maladie durant l’année (actuellement proratisé).

  • Mars 2017 : l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences est en cours de finalisation (enfin !) et la négociation sur la Qualité de Vie au travail démarre (très) mollement….

  • 2 Février 2017 : Nous sommes finalement arrivés à un accord acceptable que nous avons signé. Lire notre tract sur le sujet.

  • 25 Janvier 2017 : Sans un effort supplémentaire de la Direction, la délégation UNSA ne signera pas cet accord sur les salaires. Lire la suite… 

-2016-

  • CCE du 21 Décembre 2016 : Alors que notre Directeur Général présentait la stratégie de l’Entreprise, nous avons pris la parole pour faire remarquer que si la stratégie de l’entreprise s’inscrit dans le long terme, l’économie des foyers, quant à elle, s’inscrit très souvent dans le court terme. En outre, compte tenu des éléments présentés, il ne fait pas de doute que l’intéressement des salariés et la participation aux bénéfices seront fortement impactés en 2017. Concernant la participation aux bénéfices et au regard du niveau de fonds propres, il est évident que la formule légale ne permettra plus de redistribuer une part de la valeur ajoutée aux salariés du Groupe. Forts de ce constat, nous demandons l’ouverture d’une négociation sur une formule dérogatoire de participation aux bénéfices qui prenne en compte la spécificité de notre activité et permette une redistribution pour les salariés. A ce stade, la réponse de la Direction Générale est (très) mitigée, mais nous ne manquerons pas de revenir sur cette demande !

Si aucun accord sur le sujet n’est signé avant le 30 juin 2017,

notre participation aux bénéfices qui sera probablement  nulle en avril 2017 comme elle l’a été en avril 2016, sera une nouvelle fois nulle en avril 2018…

  • 15 Décembre 2016 : Ouverture de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT). Premier tour de table au cours duquel nous avons demandé que cet accord intègre la prévention et la prise en compte des Risques Psycho-Sociaux (RPS).

  • 7 Décembre 2016 : Première réunion en vue de la négociation de notre futur accord d’intéressement applicable en 2018, 2019 et 2020. Des pistes intéressantes et une attitude plutôt constructive de la DRH à ce stade. A suivre.

  • 9 Novembre 2016 : Matrice des augmentations salariales. Le principe fort « à évaluation égale, augmentation égale » ne semble pas acquis par la Direction. Nous espérons que les prochaines réunions de travail lèveront cette première déception…. Notre proposition transmise à la DRH est ici.

  • 26 Octobre 2016 : Négociation GPEC/Formation. On repart du bon pied ? Après plusieurs annulations de réunion, la Direction accepte enfin de partir d’un diagnostic d’entreprise, comparée à celui de la branche, répondant ainsi positivement à notre demande méthodologique. La suite nous dira si nous avons une chance d’arriver à un accord acceptable concernant le sujet essentiel du maintien de l’employabilité par la formation professionnelle.

  • 29 Septembre 2016 : Lancement du « Groupe Spécial de Négociation » pour la mise en place du Comité d’Entreprise Européen (une sorte de CCE qui regroupera des représentants du Groupe SMA, de Victoria et d’Asefa). Un moment fort qui fût l’occasion d’échanger largement avec les représentants de nos collègues Espagnols et Portugais. L’échéance pour la mise en place de ce nouveau comité a été fixé conjointement à fin 2017.

  • 5 Septembre 2016 : Signature de l’avenant n°1 à l’accord relatif au forfait jours (Modification de la liste des fonctions éligibles).

  • 29 Juillet 2016 : Signature de l’accord sur les astreintes dans le Groupe et de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail des salariés soumis aux horaires collectifs.

  • 18 Juillet 2016 : Négociation sur la GPEC et la Formation Professionnelle, encore….

Notre courrier à la DRH :

 » Nous souhaitons ici compléter notre contribution à la négociation sur la GPEC/Formation.

1) Nous partons d’un constat sur le contexte dont nous ne pouvons nous exonérer pour construire notre GPEC et les politiques RH qui en découlent :

1.1. Contraintes externes :

– Economiques : environnement défavorable avec une concurrence accrue et de nouveaux acteurs, une nouvelle relation client qui se met en place,…

– Juridiques/politiques : Solvabilité II, engagements de branche, obligations légales, loi « travail », …

1.2. Paramètres internes à l’entreprise :

                        – Plan stratégique triennal

                        – Déménagement du siège vers CAP SMA

                        – Stratégie de dématérialisation, e-SMA

                        – Organisation/mode de management

                        – Pyramide des âges

                        – Déséquilibre H/F

                        – Compétences initiales vs compétences attendues

Les différents items de ce constat (paramètres externes et internes) doivent déboucher sur la construction de tableaux des impacts quantitatifs (impact sur les effectifs) et qualitatifs (impact fort/faible ou nul des paramètres contextuels).

La construction de ces tableaux par familles et sous familles de métiers, fut-elle non exhaustive dans un premier temps (on peut tout à fait imaginer que les parties signataires se fixent pour objectif de compléter ces tableaux par l’ajout de familles non prises en compte au départ), est un prérequis indispensable.

2) Par ailleurs, sans objectifs clairement définis, il est impossible de négocier un accord GPEC qui définirait une Politique. Par exemple, le simple fait de déclarer que la GPEC se donne pour objectif d’accompagner les objectifs du plan stratégique, sans plus de détails, n’est pas suffisant.

Les questions suivantes se posent à nous :

            2.1. Le développement des compétences/capacités est-il un objectif pour l’entreprise ?

            2.2. Quels sont les objectifs prioritaires de la formation professionnelle pour l’entreprise ?

a) L’entreprise a-t-elle pour objectif de maintenir/développer l’employabilité de ses salariés ?

– employabilité d’entreprise ?

– employabilité de branche ? Par exemple, le CQP Relation Client dans l’Assurance (CRCA) des salariés des métiers concernés est-elle un objectif pour l’entreprise ?

b) Le développement de la mobilité interne est-il un objectif pour l’entreprise ?

 Si oui, nous demandons des objectifs en termes de définition des parcours pros et des passerelles.

c) Dans un contexte de forte mutation et de réorganisation, l’entreprise envisage-t-elle de recourir et d’accompagner la mobilité externe ? Par exemple, l’éventualité d’un plan de départ volontaire (PDV) est-il envisageable dans le cadre de notre négociation ? Quel est le cadre du recours à l’out-placement à la SMA ?

d) Le plan de formation a-t-il pour objectif prioritaire l’adaptation au poste de travail ou le développement de la certification des salariés ?

            2.3. Quels sont les objectifs de l’entreprise en ce qui concerne les obligations légales ?

a) Quels objectifs l’entreprise se donne-t-elle pour l’accompagnement à l’acquisition du socle de compétences ?

b) Quels objectifs l’entreprise se donne-t-elle pour l’accompagnement à la certification digitale 2020 ?

2.4. Quels sont les objectifs de la SMA en termes de recrutement et de diversité :

a) Quantitatifs : quelles ambitions de croissance ou de remplacement des effectifs sortants ?

b) Qualitatifs : BAC+5, BAC+2, alternants, personnes éloignées de l’emploi (recours au CUI, à la POE), personnes en situation de handicap,….

2.5. L’entreprise a-t-elle pour objectif de faire évoluer l’organisation du travail ?

2.6. L’entreprise a-t-elle pour objectif de faire évoluer le mode de management ?

2.7. Quels sont les objectifs en termes d’ingénierie financière (poids relatif du CPF vs Plan de formation dans la politique de formation) ?

3) De la prise en compte des éléments contextuels et des réponses aux questions ci-dessus, seulement, nous pourrons définir des politiques RH cadrées par un accord d’entreprise :

–  Politique de l’emploi

–  Politique de la formation professionnelle et des parcours

– Politique du développement de la mixité, de la diversité et de la mise en œuvre du Vivre Ensemble.

  • 31 Mai 2016 : Négociation sur la GPEC et la Formation Professionnelle

    Nous déplorons une nouvelle fois l’absence d’un diagnostic préalable afin de construire l’accord GPEC au regard des réalités en terme d’emploi et de compétences à la SMA et  au regard des évolutions prévisibles et de la stratégie du groupe.

    Sans ce point de départ la politique de recrutement, des emplois et de la formation ne peut être ciblée et l’accord ne servira ni à la Direction, ni à la RH, ni aux collaborateurs.

    L’objectif de la GPEC est bien de construire une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences au service des orientations stratégiques du groupe en accompagnant les collaborateurs dans leur développement professionnel, dans  le maintien de leur employabilité et la sécurisation de l’emploi. Ce n’est qu’à l’issu d’un effort préalable de diagnostic que peuvent réellement être définis et mis en place les moyens et les outils pour y parvenir.

    La méthodologie telle qu’elle est présentée aujourd’hui par la direction met la charrue avant les bœufs, s’attache à des détails sans vison globale, compile des bouts de paragraphes sans lien entre eux. Il convient de changer urgemment et radicalement de méthodologie.

    Nous proposons de revenir à un travail préalable qui n’a pas été fait et qui préfigure à la construction de l’accord à savoir une cartographie permettant de constater l’état des lieux et projeter les tendances d’évolutions des métiers et des compétences.

    Il convient de raccrocher le travail actuellement en cours sur le nouveau référentiel métier et de le décliner suivant les prévisions d’évolution qualitative et quantitative.

    Nous proposons par exemple de fonctionner par groupes de travail paritaires en parallèle de la négociation sur les thèmes ci-dessous afin d’arriver à un résultat exploitable et construire une GPEC efficace et sur mesure pour le groupe.

    Atelier 1 : Vision macro par Famille professionnelle. Il s’agit de déterminer les savoir-faire par famille afin d’évaluer les impacts des évolutions prévisibles des métiers. Exemple de savoir-faire : Relation Client/utilisation du digital/etc….

    Atelier 2 : Prévision d’évolution qualitative (évolution des compétences) – Vision par famille et sous famille avec indicateur forte ou faible évolution en terme de compétence.

    Atelier 3 : Prévision d’évolution quantitative – Vision par famille et sous famille avec indicateurs de tendance à la hausse, neutre ou à la baisse.

  • 27 Avril 2016 : Première réunion de travail concernant la matrice des augmentations salariales.

  • 21 Avril 2016 : Négociation sur le temps de travail. La mise en place d’une formule de temps partiel « journalier » est en bonne voie. Nous demandons qu’une solution soit trouvée pour la prise en compte des dépassements de temps journaliers. La Direction y réfléchit. L’ensemble des accords sur le temps de travail devrait prochainement être finalisé.

  • 13 Avril 2016 : Notre demande de déclenchement de l’intéressement complémentaire a été entendue. C’est donc une enveloppe de 1,7 millions qui va être débloquée et distribuée (soit 564 € brut hors abondement).

  • 31 Mars 2016 : Signature de l’accord sur les forfaits jours à la SMA.

  • 31 Mars 2016 : Commission de suivi de l’intéressement. Il n’y a pas de Participation aux Bénéfices cette année, et l’intéressement est en berne avec un montant 24% inférieur à celui de l’année dernière. Vous trouverez notre lettre ouverte à la Direction Générale sur votre Espace Syndical EPIC.

  • 30 Mars 2016 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Nous continuons d’insister pour que cet accord ne soit pas qu’une simple boite à outils. Pour nous cet accord doit être au service d’objectifs clairement définis ce qui n’est pas le cas à ce stade de la discussion. Avec cet accord nous devons pouvoir suivre et accompagner l’évolution des métiers et mesurer la progression vers les objectifs grâce à des indicateurs efficaces. Enfin, nous demandons que le Groupe SMA prenne des engagements chiffrés en matière de recrutement et d’insertion professionnelle. Bref, il reste un peu (beaucoup) de chemin à parcourir avant que cet accord ne soit finalisé.

  • 17 Mars 2016 : Nouveauté pour les aménagements de fin de carrière (temps partiel ou retraite progressive) : l’indemnité de départ à la retraite sera désormais calculée sur un salaire reconstitué à taux plein. Sur un autre terrain, la Direction accepte de reconnaître un certain droit à la déconnexion en indiquant dans l’accord sur les forfaits jours qu’en dehors des heures de travail, les e-mails doivent être limités et qu’aucun d’entre eux n’a vocation à susciter de réponse immédiate.  Toutes les conditions sont donc maintenant réunies pour que vos délégués UNSA signent l’accord sur les forfaits jours.

    Concernant le pilote télétravail, les organisations syndicales auront un droit de regard sur la sélection du panel (sans pour autant avoir accès aux demandes nominatives). Ce dernier devra être représentatif d’un large éventail de situations et de métiers. Il reste limité à 25 personnes la première année, auxquelles viendront s’ajouter les situations particulières (ex : recommandation médicale, etc…). Là encore toutes les conditions sont réunies pour que cet accord reçoive la signature de l’UNSA.

  • 24 février 2016 : Négociation sur le dialogue social. A l’issue de cette réunion, nous avons transmis notre position  (commune avec la CFE-CGC) à la DRH et aux autres organisations syndicales :

Suite à la réunion du 24.02.2016 à propos du dialogue social, les délégués syndicaux centraux de l’UNSA groupe SMA et de la section CFE CGC (qui représentent à elles seules plus de 50% de représentativité) tiennent à préciser les points suivants :

1. Les possibilités offertes par la loi REBSAMEN de fusionner les instances CE / DP /CHSCT entre elles ne sont pas envisageables.

2. Dans le futur protocole électoral pour les élections 2017, les deux OS refusent le principe de listes réservées pour la Province et Paris et n’accepteront que des listes nationales à scrutin national.

3. Les discussions à mener pour l’instant ne pourront porter que sur le nombre des élus siégeants au CE unique et le nombre de DP répartis sur le territoire national.

  • 11 Février 2016 : Négociation sur le régime des astreintes. Nos propositions portent sur l’indemnisation des temps d’astreintes, la rémunération des interventions sous astreintes et la rémunération des interventions programmées hors plages (soir, nuit, week-end et jours fériés). La négociation concerne essentiellement les collègues de la DSI, de la DAGE, de la Communication et de l’Assistance à maîtrise d’ouvrage (OMVie, DOMQ).

    Nous avons découvert avec un grand étonnement que les pratiques antérieures étaient défavorables à certaines catégories de personnel soumises aux astreintes et interventions programmées (En particulier, les collègues des Etudes Informatiques). Aussi nous demandons à la Direction de rétablir à posteriori l’égalité de traitement sous forme de compensation salariale, au minimum sur deux ans.

  • 10 Février 2016 : Réunion sur le nouveau siège social de la SMA. La Direction refuse toujours de reconnaître que pour les salariés de région parisienne, 10 ou 15 min de trajet supplémentaire à l’aller et au retour constitue souvent le temps de trajet de trop. Quand on a déjà une heure de trajet (2h par jour), faire 2h30 ça n’est pas trop ? Cela n’est pas significatif ??? Depuis le début (2010), la Direction joue un simulacre de dialogue social sur le sujet du déménagement. Nous refusons de continuer la discussion sans être conseillé par un cabinet d’expertise.

  • 4 Février 2016 : Résultat de la NAO. Pas de signature syndicale !

  • 2 Février 2016 : Deuxième réunion sur les salaires 2016

    Nouvelles propositions de la DRH, au regard de nos demandes :

    – Enveloppe de 3,5 % : la Direction reste sur son chiffre à 1 %. Ce point est totalement bloquant pour l’UNSA qui ne pourra signer un aussi bas niveau d’augmentations individualisées…

    – Enveloppe correctrice des iniquités salariales : La Direction propose 0,3% au lieu de 0,2% dans sa précédente proposition.

    – Prime de vacances : nous demandions un plancher de 1700 €, la Direction accepte un plancher revalorisé à 1650 € (1550 actuellement)

    – Le RPP : on verra plus tard…

    – Budget des CE : hors sujet !

    – OK pour une attention particulière sur les classes 2 et 3 ayant une ancienneté de plus de 20 ans.

    Bref, une réunion de « négociation » qui ne nous emmène pas aux niveaux de reconnaissance que nous attendons de la part d’une entreprise riche et bien portante !

    La suite, jeudi 4 février….

  • 27 Janvier 2016 : Ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires.

    Croissance en berne, inflation proche de 0, secteur déprimé…. on connaît la chanson !

    Les entreprises ont un rôle à jouer dans la reprise économique. Sans salaire, pas de consommation, sans consommation pas de reprise économique. Le contexte morose n’a pas empêché la SMA de faire du gras pendant des années. L’excédent de couverture représente aujourd’hui plusieurs fois la masse salariale.

    On sait ce que peut faire l’entreprise pour motiver et fidéliser ces troupes. En témoigne le coup de pouce donné aux conseillers MOA. Ce coup de pouce, transposé à l’ensemble des collègues, représente une augmentation de 3,5%. C’est ce que nous demandons. Retrouvez l’ensemble de nos demandes ici.

  • 22 Janvier 2016 : Signature de l’accord sur l’égalité Professionnelle, la Mixité et la Diversité au sein du Groupe. Cette signature boucle des discussions qui ont duré près d’un an et qui se sont poursuivies jusqu’à la date de la signature. Ces dernières discussions qui, à notre grande surprise, ont eu l’air d’exaspérer les délégués de la CFTC, ont porté sur notre demande de définir quantitativement la notion d’écart de salaire injustifié. La Direction a finalement accepté cette dernière demande finalisant ainsi un bel accord qui, nous l’espérons, sera suivi d’actions concrètes !

  • 21 Janvier 2016 : Rencontre des syndicats avec les Présidents Ridoret et Bernasconi. Notre question portait sur la vision des Présidents quant au développement du groupe à 10 ans. En substance, sans pouvoir « lire dans une boule de cristal », le Président Ridoret verrait bien la SMA comme « le Crédit Agricole de l’Assurance », toute proportion gardée. C’est à dire un groupe avec une gouvernance historique organisée autour du BTP (FFB, FNTP) mais tourné vers des secteurs divers de l’économie. Concernant les circuits de distribution, le recours au courtage est vécu comme « un mal nécessaire » sur les affaires BTP. En ce qui concerne les affaires hors BTP, le courtage serait un moyen « moins risqué » que de développer un réseau salarié, ce qui n’exclut pas de développer un réseau dédié interne lorsqu’il y aura de la matière à traiter.

  • 6 Janvier 2016 : A force d’insister et de proposer, les choses finissent par avancer ! L’accord sur l’égalité Pro, la mixité, et la diversité n’exclu finalement plus la possibilité de mettre en place le CESU à la SMA. S’il voit le jour, le dispositif permettra de transformer du Compte Epargne Temps en CESU. Ne nous emballons pas tout de même, ce dispositif ne devrait pas voir le jour à la SMA avant début 2017 (le temps que le dispositif expérimental au niveau national fasse son bilan en octobre 2016)… Doucement mais sûrement ?

-2015-

  • 17 Décembre 2015 : Avis du CE PARIS sur le déménagement du siège (macro zoning). « Les débats ont eu lieu au cours des séances plénières des 29/09, 27/10 et 24/11 sur la base de plusieurs documents préparatoires fournis au fil de ces trois séances. Le déroulement des débats, le contenu des documents fournis initialement, ainsi que l’information qui a été faite aux managers lors de la journée annuelle du management, laissent les élus dans un état de circonspection quant à la sincérité de la démarche de consultation menée par la DRH en ce qui concerne le macro-zoning. Aussi les élus du CE Paris choisissent de ne pas rendre d’avis sur cet aspect du projet de déménagement du siège. »

  • 10 Décembre 2015 : Dernier tour de table concernant l’Egalité Pro. Le périmètre de cet accord concernera finalement l’Egalité Pro, la mixité et la diversité. La quasi-totalité des propositions UNSA est intégrée au texte mais le CESU reste sur le bord de la route. L’accord sera soumis à la signature début janvier 2016.

  • 24 Novembre 2015 : La Direction propose un texte sur la Formation Professionnelle, la GPEC et les contrats de génération. Une bonne base de travail mais les questions essentielles que nous posons ne font pas l’objet de réponses claires  : engagement en faveur de l’emploi, taux de transformation des contrats d’alternance en CDI, effort en faveur des publics éloignés de l’emploi dont les personnes en situation de handicap, nature et nombre de certificats de branche intégrés dans le plan de formation, reconduction des mesures en faveur des seniors,… autant de questions qui restent à ce jour en suspens.

  • 3 Novembre 2015 :

    1) Egalité professionnelle : La Direction propose de mettre en place un service de crèche inter-entreprise et d’accompagnement périscolaire. C’est bien. Mais quid de notre demande de mise en place du CESU ? Décidément, cette demande ancienne et unanime des quatre syndicats ne rencontre pas l’enthousiasme de la DRH. Quant à notre revendication d’un système d’augmentation salariale équitable au sein du groupe : on avance, on avance, on avance…? C’est toujours pas une évidence.

    2) Formation professionnelle et GPEC : Nous réitérons notre demande d’enrichir le plan de formation sur la base des certifications reconnues par la branche. Pour nous, la qualité du plan de formation est fondamentale pour garantir le maintien de l’employabilité et constitue un des piliers d’une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau du Groupe. A ce stade la Direction ne nous a pas apporté de réponse claire sur le sujet.

    Dans ce domaine comme dans d’autres, nous demandons à la Direction de dépasser les déclarations de principe en matière de diversité de recrutements en ayant recours aux dispositifs destinés aux personnes éloignées de l’emploi : contrat unique d’insertion (CUI), préparation opérationnelle à l’emploi (POE), contrat de professionnalisation….

  • 28 Octobre 2015 :

    1) Ouverture de la négociation sur les astreintes. Enfin !!!

    Depuis des années, les pratiques les plus diverses se sont développées et, bien souvent, les contreparties ne sont pas au rendez-vous. Les salariés concernés sont essentiellement ceux des Moyens généraux, de la Direction des Systèmes d’Information, et de la Direction de la Communication.

    Dans le cadre de cette négociation, il s’agit de :

    – Définir et homogénéiser les dispositifs : dispositifs d’astreinte, d’interventions le soir, le week-end et les jours fériés  quelle que soit la classe et quelle que soit la catégorie de personnel (horaires collectifs ou forfaits jours) ;

    – Délimiter le périmètre en précisant le régime des salariés concernés : dispositions prévues au contrat de travail ou non ;

    – Préciser les modalités d’exécution : délai de prévenance, communication des plannings, conditions d’intervention ….  ;

    – Homogénéiser la prime d’astreinte et recaler la rémunération des interventions : temps de déplacement, application du taux horaire du salarié majoré le cas échéant, en lieu et place des barèmes forfaitaires par classe.

Nous serons très attentifs sur tous ces aspects et en particulier sur la question du niveau d’indemnisation des temps d’astreinte et d’intervention.

2) Temps partiel : notre demande de mettre en place une formule de temps partiel annualisé verra finalement le jour ! La mise en oeuvre de cette formule à la SMA est un vrai progrès qui permettra, par exemple, de faire face à des obligations de garde d’enfant pendant les périodes scolaires, ou à la garde d’une personne dépendante…

  • 20 Octobre 2015 : Réunion entre les Délégués Syndicaux Centraux et la DRH. La Direction se demande pourquoi nous souhaitons encadrer les conditions du déménagement du siège par un accord d’entreprise… Pour un projet de cette ampleur, on croit rêver ! Mieux, restez bien assis : la DRH nous annonce sans rire que seuls 10 collègues seront impactés par une augmentation « significative » de leur temps de trajet. La délégation UNSA a réaffirmé fortement son attachement à l’ouverture d’une négociation sur le sujet.

  • 15 Octobre 2015 :

    • Négo sur l’Egalité Pro : La Direction se refuse toujours à mettre en place un véritable système équitable et objectivable en matière d’augmentation salariale… Ce n’est pourtant pas l’augmentation collective générale que nous exigeons ! Sur ce sujet, la Direction campe sur une position de principe et refuse de reconnaître que le processus actuel des augmentations salariales n’est pas en capacité d’empêcher la création d’écarts inéquitables. Argument ultime de la DRH : « la maison n’est pas prête… peut-être dans 10 ans ». Bref, sur ce sujet ça sent la poussière et la mauvaise foi. 

    • Négo sur la formation professionnelle et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : notre ambition principale sur ce sujet est d’enrichir considérablement l’offre du plan de formation sur la base de la liste des certifications professionnelles reconnue par la branche, mais aussi sur la base de la Liste Nationale Interprofessionnelle (LNI). Bien entendu, nous n’oublirons pas de défendre le principe de l’abondement du CPF ou encore une meilleure gratification des parcours qualifiants et diplômants. Enfin, pour nous, il est impératif que la Direction prenne la complète mesure de la vague digitale et numérique qui va impacter nos métiers dans les toutes prochaines années.

  • 13 Octobre 2015 :

    • Négo sur les forfaits en jours. Le « forfait jours réduit » devrait enfin être officialisé à la SMA. Ce forfait pourra être établi sur la base de 187 jours (90%), de 166 jours (80%), de 145 jours (70%), 124 jours (60 %) ou de 104 jours (50%) et donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail. Dans la continuité de nos demandes sur le temps partiel, nous proposons que soit précisé le fait que le forfait réduit n’est pas nécessairement organisé de manière hebdomadaire et puisse prendre la forme, notamment, d’un aménagement du temps en fonction des congés scolaires. Enfin, à ce stade, la Direction se refuse à améliorer les dispositions légales relatives au repos quotidien (demande de 13H au lieu des 11H du code du travail). En ce qui concerne le droit à la déconnexion, on s’achemine vers une bonne vieille déclaration de principes très peu volontariste…

    • Négo sur le télétravail. Notre demande d’ouvrir l’expérimentation à toutes les fonctions (hors fonctions de contact avec la clientèle), y compris des collègues au temps partiel, reçoit enfin un écho favorable ! L’expérimentation durera deux ans et toute la France sera concernée. Le panel expérimental concernera 25 collègues la première année et jusqu’à 50 la seconde année. La DRH nous proposera prochainement les modalités de candidature; le début de l’expérimentation devrait intervenir d’ici la fin du premier trimestre 2016. Pour nous, cette négociation avance bien. Reste que nous demandons que soient expérimentées différentes formules (jusqu’à 2 jours par semaine, ou 5 jours consécutifs ou non par mois), là-dessus pas encore de réponse franche de la part de la DRH.

  • 7 Octobre 2015 : Transmission des demandes d’aménagement et propositions de l’UNSA concernant l’accord Temps Partiel (en bleu dans le texte du projet).

  • 23 Septembre 2015 : Négociation sur le temps partiel. La Direction accepte notre proposition de mettre en place le temps partiel annualisé (par exemple temps partiel scolaire) dans l’Entreprise et attend nos propositions ! En ce qui concerne les heures complémentaires, nous demandons que la majoration de rémunération soit portée à 20% dès la première heure (contre 10% actuellement).

  • 17 Septembre 2015 : Négociation sur l’égalité Professionnelle. Le texte proposé par notre syndicat ne rencontre pas un mauvais accueil, mais les discussions seront encore difficiles concernant les évolutions demandées pour le système des augmentations salariales.

    Dans le cadre de cette négociation notre syndicat propose d’élargir le champ de la négociation et de s’inscrire dans une démarche qui associera le thème de l’égalité professionnelle, au sens large, aux thèmes de la mixité et de la diversité. C’est d’ailleurs le sens des textes législatifs et réglementaires qui ont vu le jour ces 3 dernières années, et des engagements pris au niveau de la branche.

    Ce sera l’occasion de parler de la démarche de l’entreprise en ce qui concerne la diversité de son recrutement et de traiter des thèmes comme celui des salariés en situation de handicap, thème qui n’est traité dans aucun de nos accords d’entreprise.

    En ce qui concerne l’égalité professionnelle, nous proposons de retenir comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés, actuels et futurs, doivent avoir les mêmes possibilités de développement et les mêmes droits. En application de ce principe, tous les actes relatifs à la rémunération et à l’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

    A notre sens, la politique d’augmentation individuelle est un pilier essentiel en matière de gestion des ressources humaines mais nous faisons le constat que l’attribution des augmentations par la ligne managériale ne permet pas de garantir l’objectivité des critères d’attribution. Par conséquent, nous estimons qu’une politique volontariste en matière d’égalité salariale doit nécessairement être centralisée sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines.

    Par ailleurs, nous acceptons de reconnaître que l’entretien annuel d’évaluation et l’attribution de la prime de résultats relèvent de la compétence managériale. La prime de résultat constitue un dispositif important de reconnaissance de l’implication et de la performance du collaborateur. Il s’agit donc d’un élément fort dans la pratique du management de proximité.

    Forts de ces constats, nous proposons :

    • La mise en place d’un observatoire des salaires à l’embauche qui prendra la forme d’une commission de suivi, qui se réunira annuellement avant les négociations salariales. La Direction y présentera les éléments permettant aux partenaires sociaux de positionner le salaire des nouveaux embauchés par rapport aux salaires dans l’entreprise et dans la branche.

    • Qu’un groupe de travail paritaire soit mis en place dès 2016, avec objectif de définir les critères d’une nouvelle grille d’évaluation ainsi que la pondération de ces critères. Cette commission devra également établir les spécifications fonctionnelles du système de gestion des augmentations salariales et travaillera en mode projet. En bref, nous proposons de mettre en place le traitement automatisé d’une matrice d’augmentation salariale.

    Pour nous, ce dernier point est tout à fait central et, sans avancé significative sur le sujet, notre syndicat ne pourra engager sa signature.

 

  • 10 Septembre 2015 :

    • Transmission à la Direction des thèmes que nous souhaitons négocier en vue de l’accompagnement du déménagement du Siège.

    • Négociation sur le télétravail. Les propositions de la Direction sur ce sujet sont assez proches des propositions que nous avions fait parvenir. Une phase d’expérimentation sera belle et bien déployée en 2016. La Direction a changé d’avis et n’exclue plus de la phase d’expérimentation (un an ou deux) les collègues qui sont au forfait jours. Reste que les divergences sont encore importantes sur la composition de « l’échantillon représentatif » des collègues qui auront le privilège de participer à cette phase expérimentale. Pour nous, la cohorte des collègues concernés par cette première étape doit comporter au moins 50 personnes, recouper un large éventail de fonctions et de situations. Nous demandons aussi que plusieurs formules soient testées et que les collègues au temps partiel ne soient pas exclus de l’expérience. Satisfaits ? on verra à la prochaine réunion…Pour l’instant l’état d’esprit de la Direction semble bon.

    • Négociation sur le forfait jour. La proposition UNSA de mettre en place une ou plusieurs formules de forfait jours réduit (<208 jours travaillés dans l’année) a rencontré un accueil favorable de la direction. Nous pensons que les cadres au forfait devraient pouvoir bénéficier d’aménagement permettant de prendre un jour par semaine, ou plusieurs jours par mois, ou X jours dans l’année (selon la formule : hebdo, mensuelle, ou annuelle) pour pouvoir concilier les impératifs de la vie professionnelle et ceux de la vie personnelle. En gros, nous demandons que le forfait jour ne soit pas incompatible avec le temps partiel. Dans un autre registre, nous avons demandé que les dispositions de la convention collective relatives au travail du dimanche (salaire horaire majoré de 50%) soient étendues au travail du samedi. Nous demandons également que les temps de récupération après une période de travail le week-end soient clairement définis et encadrés, et que les heures de travail du week-end donnent lieu à une journée de récupération dans la semaine qui suit. Nous demandons également (avec les autres syndicats) que la période de repos entre deux journées de travail soit portée à 13h (au lieu des 11h légales). Enfin, le droit à la deconnexion doit être reconnu et appuyé par la mise en place d’action d’accompagnement (alertes informatiques par exemple), d’actions de sensibilisation à l’attention des managers et des télétravailleurs, et d’un guide des bonnes pratiques du télétravail. Cette dernière demande semble recevoir un accueil positif. Au final cette négociation avance bien, mais la Direction ne signera pas d’accord sur le sujet tant qu’elle ne se sera pas dotée d’outils de suivi des temps.

  • 31 Août 2015 : Ultime réunion de la commission de suivi du déménagement. Le résultat obtenu est bien éloigné de ce que nous demandions mais force est de constater que les espaces sociaux accordés par la Direction seront bien plus vastes dans le futur siège que ceux du 114 : la future médiathèque sera installée au rez de chaussée dans près de 60m² (contre 29 actuellement), la salle de sport sera modulable sur une surface de 171 m² permettant trois activités sportives différentes simultanément (à quoi s’ajoutent 64 m² de vestiaires et local de rangement). L’association sportive bénéficiera en outre d’un bureau d’une trentaine de mètres carrés. Concernant les locaux du CE et des représentants du personnel, nous avons demandé un tout petit effort supplémentaire à la Direction (à suivre). Prochaine étape, à notre demande, la négociation d’un accord d’entreprise pour l’accompagnement du déménagement. Nous ferons parvenir nos propositions à la Direction dans les tous prochains jours et les rendrons publiques dans la foulée.

  • 29 juillet 2015 : A quoi contribue le Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE) à la SMA ? On en discute…

  • 16 juillet 2015 : Première réunion paritaire DRH/élus des CE Paris-Province sur le sujet de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Conformément à l’Accord National Interprofessionnel de juin 2013, la négociation relative à la QVT doit faire l’objet d’un diagnostic préalable. Au cours de la réunion, vos élus ont demandé que ce diagnostic soit réalisé par une société spécialisée extérieure et indépendante. Un diagnostic interne n’apporte pas, selon nous, l’expertise, l’accompagnement, et l’objectivité nécessaires pour un tel diagnostic.

  • 10 juillet 2015 : Réunion de la commission de suivi du déménagement vers le nouveau siège. Les demandes des représentants du personnel (aménagement des locaux CE, espaces sociaux dignes de ce nom, locaux sportifs aux normes et étendus, etc…) seront elles enfin entendues suite à cette 6ème réunion ? Jusqu’ici rien n’est moins sûr… et notre participation à cette commission risque fort de ne pas se poursuivre. Nous demandons la négociation d’un véritable accord d’accompagnement en lieu et place de cette commission.

  • 1er juillet 2015 : « Négociation » (si l’on peut dire…) sur la formation professionnelle et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Réunion à 10h30. Power-Point en série pendant 1h30 et ensuite… 30 min de tour de table. Why not, mais est-ce cela une réunion de négociation ? Contraindre la négociation dans un tel cadre n’est pas digne de l’importance du sujet traité. Bonne nouvelle quand même, la Direction a pour projet d’harmoniser les familles de métiers SMA avec les familles de métiers utilisées par l’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance. De notre côté nous avons réaffirmé que la mise en oeuvre d’une GPEC et d’une politique de formation professionnelle ne saurait faire l’impasse d’un inventaire des métiers qui seront impactés par la vague digitale, et d’un inventaire des certifications et des qualifications utiles pour l’entreprise et le maintien de l’employabilité. Nous demandons que le futur accord définisse également clairement l’articulation entre le plan de formation, le compte personnel de formation (CPF) et les périodes de professionnalisation.

  • 26 juin 2015 : Négociation sur le forfait en jour. Il est clair que notre demande de proposer des forfaits en heures est rejetée par la Direction. Par contre, celle-ci accepte manifestement de proposer des forfaits jours réduits sur plusieurs formules qui sont à préciser. Nous insistons sur le fait que cet accord doit prévoir un repos quotidien de 13 heures entre deux journée de travail (au lieu des 11 heures prévues par le code du travail) et un véritable droit à la déconnexion. Cette dernière idée a une nouvelle fois fait débat et semble déboussoler la DRH qui tente de répondre sur la base d’éléments techniques qu’elle ne maîtrise pas. Sur ce, nous avons refusé de poursuivre la discussion qu’on pourrait avoir au café du commerce, et avons demandé à la Direction de revenir à la négociation avec des éléments factuels.

  • 16 juin 2015 : Réunion en vue de la prorogation de l’accord sur l’égalité professionnelle. Vos délégués UNSA ont exprimé fermement leur mécontentement sur le bilan de cet accord 2012-2015, qui était pourtant un bon accord que nous avions signé sans réserve. Le préambule du texte déclarait en particulier qu’ « une politique volontariste et dynamique tend à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ». Nous constatons avec amertume que dans ce domaine RIEN N’A ETE FAIT de tangible… Un autre objectif majeur était d’assurer l’égalité salariale à fonction et ancienneté équivalente : l’écart entre l’analyse de la Direction et la notre sur ce sujet est tel que nous ne pourrons pas signer un nouvel accord si nous n’arrivons pas à nous mettre d’accord sur les bases de l’analyse. Enfin, pourquoi ne pas changer de paradigme et faire en sorte que les augmentations annuelles soient totalement à la main de la DRH et non des managers ?

    Nous ne donnerons pas notre signature sans obtenir des engagements très forts de la part de la Direction.

    Bref, c’est pas gagné !

  • 12 juin 2015 : Deuxième réunion sur le sujet de la Formation professionnelle, une nouvelle fois menée par la Direction sous l’angle des outils (présentation du projet de support d’entretien spécifique Formation) et, à la demande de la CFTC, présentation du cadre juridique imposé par la loi et l’accord de branche…. so what ? On parlera du futur accord un autre jour… Le diagnostique GPEC nous sera présenté le 1er juillet.

  • 5 juin 2015 :

    – Nouveau tour de table sur le temps de travail. Notre proposition d’ajouter la possibilité de recourir au forfait horaire rencontre un accueil plus que mitigé chez la Direction et les autres syndicats. Etonnant (ou pas ?) : Le droit à la déconnexion fait débat. Enfin, un test de recours au télétravail devrait être lancé en 2016, sur un panel de fonctions que nous espérons représentatif (pour l’instant les collègues au forfait jour sont écartés du futur dispositif par la Direction, on ne comprend pas vraiment pourquoi en tout cas, pour nous, ce n’est pas satisfaisant).

    – Une première réunion sur le sujet de la formation professionnelle et de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences au cours de laquelle la Direction a tenu a rappeler la bonne volonté du groupe SMA dans ce domaine. On regrette quand même que la DRH, qui a pris tout son temps depuis la publication des décrets et de l’accord de branche, place maintenant la charrue avant les bœufs en commençant la négociation sur le terrain des outils plutôt que sur le fond… Eh oui, il faudra être en ordre de marche avant mars 2016 pour faire passer les entretiens spécifiques dédiés à la Formation Professionnelle et pour ça il faut…. un support d’entretien qu’il convient de valider avec les organisations syndicales et qui fera l’objet d’une consultation des CE et des 14 CHSCT. Deux autres réunions sont prévues sur le sujet avant de s’attaquer au noyau dur de la négociation.

  • 19 mai 2015 : Réunion de « réflexion » concernant la négociation d’un avenant à notre accord sur l’égalité professionnelle. L’accord actuel, signé en juin 2012, arrive à son terme en juin 2015.

  • 22 avril et 5 mai 2015 : Debriefing sur les différentes formules relatives aux temps de travail. Un protocole de négociation globale sur le temps de travail est en passe d’être signé.

  • 31 Mars 2015 toujours : nouvelle réunion sur le temps de travail, nouveau tour de table sans grande nouveauté puisque nous avions déjà tout dit fin 2014… La direction fait la timide. Prochaine réunion sur le sujet le 22 avril.

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  • 31 mars 2015 : les montants de l’Intéressement et de la Participation nous sont dévoilés en commission. Moins mauvais que prévus !

    Comme nous pouvions le craindre, la participation aux bénéfices au titre de l’exercice 2014 est en forte baisse par rapport aux années précédentes. Heureusement, l’accord sur l’intéressement conclu en 2014 est beaucoup plus favorable que le précédent et compense à peu près la baisse de la participation, grâce à une meilleure prise en compte de la satisfaction client, et surtout grâce au système d’intéressement complémentaire qui a pleinement joué son rôle.

    Nous ne pouvons que nous réjouir en voyant ce dispositif porter ses fruits.

    Nous nous félicitons que l’UNSA, par ses représentants syndicaux et ses élus dans les deux CE, ait été moteur et force de proposition pour ces avancées.

    Toutefois, ce seul résultat positif ne peut cacher à lui seul toutes les difficultés actuelles, l’insuffisance de reconnaissance de votre travail et le peu d’efforts produits par la direction pour réduire les inégalités de salaire, de situation….

    2015 et 2016 seront encore riches en négociations (temps partiel, forfait jour, GPEC, égalité H/F,…)

    Nous serons vigilants à défendre vos intérêts sur tous ces sujets et nous tirerons, à chacune de ces occasions, les leçons des négociations salariales de février 2015 que seule l’UNSA a refusé de signer, estimant ne pas avoir obtenu pour les salariés une contrepartie à la hauteur de leurs efforts, des résultats et des perspectives du groupe SMA.

  • CCE du 24 mars 2015 : les membres de la commissions de suivi du déménagement du siège UNSA marquent leur désapprobation sur le fonctionnement de cette commission et expriment leur volonté de ne pas être de simples spectateurs dans ce projet d’entreprise. Les enjeux sont en effet d’une importance majeure avec des impacts possibles sur l’organisation du travail, la qualité de vie au travail pour de nombreuses années, l’adéquation entre vie personnelle et professionnelle, notre relation à la vie en entreprise et aux transports, bref notre vie de tous les jours… Nous refusons d’être les spectateurs alibi des choix qui sont faits au sommet alors que cette commission était présentée comme le lieu d’écoute des aspirations du personnel et le moyen d’éclairer les collègues, par la voix des représentants du personnel, sur les choix réalisés. Force est de constater que nous sommes dans l’impossibilité d’éclairer quiconque sur les pistes explorées et les décisions prises…. Tout cela prend l’allure d’une belle mascarade !

  • Fin février 2015 : L’agenda social est désespérément vide depuis un mois faute de dates transmises par la Direction, alors qu’il devrait être complétement saturé (forfaits jours, temps partiel, télétravail, formation professionnelle, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, création d’un comité de groupe….). A suivre !