Burn-out : « les entreprises qui méconnaissent leurs obligations s’exposent à payer cher »

Pour prévenir le burn-out chez leurs salariés, « beaucoup d’entreprises n’ont encore rien compris », regrette l’avocat Laurent Gamet à l’occasion de la 12e « journée européenne de la dépression », vendredi 9 octobre 2015, rappelant que la réduction des risques psychosociaux est une « obligation » légale pour les entreprises, qui engagent leur responsabilité civile et dans une moindre mesure leur responsabilité pénale. « Les entreprises qui méconnaissent leurs obligations s’exposent à payer cher », prévient-il, alors que l’INRS évalue le coût social du stress au travail entre 2 et 3 milliards d’euros en France.

Alors que la souffrance psychique liée au travail toucherait aujourd’hui près de 480 000 salariés en France selon l’Institut de veille sanitaire, l’association France-Dépression organisait le 9 octobre un colloque au Sénat consacré à la prévention du syndrome d’épuisement professionnel, dit « burn-out », une obligation légale pour les entreprises (article L. 4 121 1 du Code du travail). Elles engagent leur responsabilité civile et doivent « évaluer, éliminer les risques psychosociaux ou les réduire », rappelle l’avocat associé chez Flichy Grangé Laurent Gamet.

Responsabilité civile engagée, responsabilité pénale beaucoup moins

« On voit aujourd’hui des salariés qui, dans les contentieux, demandent la réparation de la non-prévention des risques » notamment psychosociaux, constate-t-il. Selon lui, « un salarié qui se suicide peut coûter très cher à l’entreprise », surtout depuis la modification apportée par la loi Rebsamen promulguée en août 2015 aux contentieux relatifs aux maladies professionnelles et accidents du travail. Celle-ci dispose que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle » par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles.

Par ailleurs, si la responsabilité pénale des entreprises est encore « très, très peu engagée » et « prise avec beaucoup de distance » selon lui, le travail du directeur des ressources humaines est cependant « facilité » lorsque « le ‘board’ est convaincu qu’il engage sa responsabilité pénale ». Or « beaucoup d’entreprises n’ont encore rien compris », regrette-t-il, ironisant sur les entreprises qui ne se sentent pas concernées parce que « personne ne s’est suicidé » ou qui envisagent la prévention des risques comme un « document unique à remplir ».

Quels plans de prévention ?

La prévention ne doit pas être conçue comme un « marketing social » « vendable », avertit le médecin du travail Nicolas Brosset, référent risques psychosociaux du groupe PSA Peugeot Citroën. Elle « se construit dans le temps » pour faire « évoluer les pratiques » autour de trois volets : la prévention collective sur l’organisation du travail, l’accompagnement individuel pour « identifier ce qui peut être lié au travail dans la dépression » des personnes en souffrance et la formation des managers au harcèlement. L’évaluation des risques, fondée sur la compilation chiffrée des questionnaires remplis lors de la visite médicale, permet « d’identifier les facteurs les plus pertinents et trouver des points qu’il faut traiter localement ». 

Chez le cabinet de conseil médical Sysmex France, qui emploie un peu plus de 135 personnes, un plan d’action a été élaboré par le comité de direction afin de « former toute la ligne hiérarchique » pour « mieux identifier les facteurs de risques » « avec l’appui du médecin du travail », témoigne la directrice des ressources humaines Laurence Ziani. Sur la base des 80 % de réponses à l’enquête menée en interne sur les risques psychosociaux, « des plans d’actions ont été mis en place dans les départements potentiellement à risques ».

Le rôle des managers

Le rôle des managers apparaît ainsi comme un facteur clé dans la prévention du burn-out, qui « n’est pas une question de fragilité individuelle », insiste Valérie Langevin de l’INRS, reprenant les préconisations du guide de l’institut publié en mai 2015 sur la base du rapport du Crest : veiller à la charge de travail de chacun, mettre en place un « management équilibré » fondé sur le « respect », des « temps de convivialité » et la « reconnaissance du travail », consulter les collaborateurs et leur laisser « une marge de manœuvre » et ouvrir la discussion autour de la qualité de vie au travail.

« Tant que l’on liera le grade au management, ça ne marchera pas », prévient Laurent Gamet, dissociant la « technique » d’un « bon management ». « Prendre le temps de se parler », « demander aux gens ce qui ne va pas » reste « la meilleure prévention des risques », affirme-t-il.

Paris, le 12/10/2015  Dépêche AEF n°508496