Acteur de votre formation professionnelle

Parcours d’un « acteur de sa formation » dans le groupe SMA

Obtenir une formation relève souvent du parcours du combattant. J’en ai moi-même fait l’expérience en postulant à une formation mixte (e-learning + présentiel) en français. Les obstacles et les écueils ne manquent pas, mais la possibilité de se former est réelle et peut vous permettre d’évoluer vers de nouveaux métiers.

Le guide en ligne sur EPIC : comment_constituer_un_dossier_de_formation… se présente comme « THE GUIDE », clair et précis, des démarches à accomplir, mais force est de constater que l’objectif est loin d’être atteint !

Mieux vaut donc vous référer tout de suite à http://www.moncompteformation.gouv.fr/ La démarche vous y est décrite pas à pas.

Ne comptez pas sur l’assistance de la DRH : vous êtes considéré comme un « acteur de votre propre formation » et vous devez donc « faire preuve d’autonomie ».

Pour bénéficier des heures DIF acquises jusqu’en 2014, le document fourni par la DRH en décembre 2014 est obligatoire. Sans celui-ci, 0 heure !!

Une fois votre formation choisie, vous devez rechercher les organismes agréés au CPF et les solliciter afin d’obtenir un devis ou une convention de stage. (Attention !  Comptez 4 à 6 mois de délai pour commencer la formation (Armez vous de patience) !

N’oubliez pas d’établir un planning provisoire avec votre manager.

Une fois ces démarches effectuées, vous atteignez l’étape incontournable : l’accord de la DRH.

Vous devez alors fournir les documents-PAPIER suivants :

  • Courrier d’accord (modèle ci-joint). Cas particuliers du CléA (socle de connaissances et de compétences professionnelles) et de l’accompagnement VAE (Accompagnement individualisé pour la préparation à la validation de l’expérience), seul l’accord sur le planning est nécessaire ;

  • Planning prévisionnel vu avec votre manager ;

  • Copie écran de vos saisies sur http://www.moncompteformation.gouv.fr/ ;

  • Devis envoyé par l’organisme de formation ;

  • Attestation DIF si vous utilisez des heures DIF ;

A défaut de ces documents, votre dossier est considéré comme incomplet… et ne sera pas traité.

Pour vous éviter un obstacle que j’ai moi-même rencontré, pensez à demander un accusé de réception lors de l’envoi de votre dossier et à relancer régulièrement la DRH pour l’octroi de la formation.

A chaque étape de votre parcours, sachez que vos élus restent à votre disposition pour vous assister.

Contactez Florence Huet (Présidente de la Commission Emploi et Formation) qui a testé ce parcours pour vous…

Annexes :                       

 

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Mutuelles d’assurances : la digitalisation du travail, une « étape » qui doit profiter à tous les salariés (Miroir social)

Quel impact la digitalisation a-t-elle sur les métiers du secteur de l’assurance ? Comment anticiper les conséquences en termes d’emploi et de compétences pour ne pas passer à côté des enjeux de la révolution numérique ? Différentes questions autour de la digitalisation du travail sur lesquelles ont planché des acteurs issus du secteur des mutuelles d’assurance, invités à s’exprimer à l’occasion d’un « café social » organisé par le site d’information Miroir social, mercredi 14 octobre 2015. S’il s’agit tout d’abord de redéfinir le rôle de l’assureur dans le cadre d’une nouvelle relation avec le client, il est également fondamental d’anticiper la mutation des métiers, en envisageant un collectif social impliqué, plus autonome, plus collaboratif, donc plus agile et capable d’accompagner au mieux les clients.
« Chaque industrie est bousculée par la digitalisation à sa manière. Le danger, c’est de minimiser le phénomène, en se disant que pour l’instant nous ne sommes pas encore trop affectés, puisqu’en effet, il n’y a pas encore de gros groupes étrangers qui font concurrence à notre modèle classique de fonctionnement. Toutefois, il est impensable de jouer l’immobilisme », souligne Arnaud Chneiweiss, secrétaire général du Gema, à l’occasion d’une rencontre organisée par Miroir social sur la digitalisation du travail dans le secteur des mutuelles d’assurance.
UN IMPACT SUR L’EMPLOI ENCORE PEU CONNU
« Comment alors redéfinir les contours des métiers du secteur ? », s’interroge ce dernier, qui définit le rôle de l’assureur dans le cadre de la transformation numérique comme un acteur porteur de confiance. « Si on loue aujourd’hui son logement sur AirBnB ou que l’on partage sa voiture, c’est bien parce qu’on a la certitude que s’il y a un souci, on a contracté une assurance pour remédier aux différents problèmes qui peuvent subvenir », explique-t-il. « La digitalisation nous permet de soutenir les métiers du back-office », souligne Joël Mottier, président de la fédération CFE-CGC des assurances.
« Aujourd’hui, un commercial qui saisit un contrat via une tablette numérique peut transmettre l’ensemble des documents directement au siège, ce qui limite le risque d’erreur. En parallèle, de nouveaux métiers apparaissent, comme ceux liés au Big Data, et les métiers experts du numérique. Leur impact sur le niveau de l’emploi se verra progressivement, en fonction de l’entrée des entreprises dans un processus de digitalisation. Celles qui arrivent à être efficaces et offrent une très bonne qualité de service sont celles qui gardent une place privilégiée au contact humain avec le client, allié aux outils digitaux », souligne-t-il.
UNE NOUVELLE FAÇON D’ENVISAGER LE TRAVAIL
« Nous sommes passés d’une logique de l’offre à une logique basée sur la demande », complète Norbert Girard, secrétaire général de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance, qui depuis le début des années 1990 analyse les facteurs qui influent sur les métiers de l’assurance. « Selon nous, la révolution numérique n’est qu’une ‘étape’ d’un changement qui a débuté il y a déjà deux décennies avec l’industrialisation du secteur, marqué, dans les années 2000, par une mutation de la finalité du métier d’assureur », avance-t-il.
En effet, « l’assureur n’est plus seulement celui qui envoie un chèque lorsqu’un assuré n’a pas eu de chance, mais également la personne qui accompagne la réparation du sinistre au travers de services en nature par exemple, qui augmentent la qualité du service », explique ce dernier. Il y a en outre eu « une recomposition des métiers avec une baisse des effectifs des commerciaux itinérants et une hausse des métiers de l’indemnisation. De plus, le périmètre de certains métiers a été externalisé par le biais notamment de la numérisation et donc de la dématérialisation de certains documents », poursuit-il.
La seconde étape de la transformation digitale consiste aussi à penser autrement les changements, surtout dans trois groupes professionnels : les organisateurs, les RH, et les managers. « Nous sommes passés à une logique basée sur le potentiel du collectif, et la volonté de prendre en compte l’ensemble des salariés dans le cadre du changement. L’objectif est de responsabiliser les collaborateurs en offrant la meilleure qualité de service », explique Norbert Girard. » Auparavant, ces derniers avaient tendance à être formatés, collés au manuel de procédure. Maintenant, on leur dit ‘vous avez un cerveau’, vous êtes dans la réalité du terrain. Servez-vous en afin de trouver les solutions les plus adéquates possibles. Les RH et les managers doivent permettre cette responsabilisation. »
FORMER L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS SANS EXCEPTION AU DIGITAL
L’objectif de la branche est aujourd’hui de délivrer un « certificat digital » à l’ensemble des 150 000 salariés qui la composent, d’ici 2020. « Un référentiel de compétences a été défini, les négociations sont en cours. Il s’agit là d’un bon exemple de la volonté de faire monter tout le monde dans le même train », argue-t-il. « Les cadres doivent être acteurs auprès des salariés. Dans le domaine de l’organisation du travail par exemple, les gens sont encore beaucoup trop attachés à la notion du présentiel. Le digital va bousculer cela, avec des salariés plus nomades, des bureaux partagés… les encadrants doivent alors être en capacité de prendre en main cette transformation », indique Joël Mottier.

Une démarche qui a déjà porté ses fruits chez Axa, où ce dernier travaille. « Nous avons mis en place une formation dédiée aux managers, avec différents axes de travail comme le développement du travail collaboratif ou encore le renoncement au rôle de sachant », indique-t-il, précisant que la volonté politique doit porter le changement. « Sur le papier, les accords GPEC sont superbes, mais on sait que le rythme de la vie de l’entreprise est parfois différent. L’entreprise doit donc y mettre du sien », conclut-il.

  • CEP et CPF : Des outils d’émancipation !

L’ANI de décembre 2013, repris par la loi du 5 mars 2014, positionne le compte personnel de formation (CPF) comme « le nouvel outil » au service des salariés et des demandeurs d’emploi, en matière de formation professionnelle. Ce compte acte des droits à formation attachés à la personne et non plus au contrat de travail. C’est un changement complet de paradigme : le salarié, quelles que soient ses mobilités, peut devenir acteur de son avenir professionnel. Il devrait donc désormais être en capacité d’intervenir dans la construction de son parcours professionnel. Le salarié ou le demandeur d’emploi peut en effet, grâce au conseil en évolution professionnel (CEP), autre outil nouveau de la loi, être informé et accompagné dans les réflexions et actions à engager sur son parcours professionnel.
D’après la loi, tout salarié doit pouvoir engager cette démarche. Il en est en fait tout autrement car le CPF n’a que cinq mois d’existence réelle, les actifs peuvent ouvrir leur compte via internet depuis le 5 janvier. Les constats effectués montrent que, sur plus de 25 millions d’ouvertures potentielles de compte, un peu plus d’un million seulement ont pu, à ce jour, être réalisées. Moins de 1000 parcours de formation ont été actés, ce sont, pour beaucoup, des droits à DIF déclenchés fin 2014. La liste des formations éligibles au CPF (4ème version) est loin de couvrir aussi toutes les possibilités de formation correspondant aux besoins des utilisateurs du compte. La mise en oeuvre du CEP en Régions, en lien avec le SPRO, prend du retard. Il va pourtant s’avérer indispensable pour informer, accompagner tous les actifs dans la construction de leurs parcours et la mobilisation de leur CPF. La promotion de cet outil est de la responsabilité de tous : pouvoirs publics, Régions, partenaires sociaux.
Pour l’UNSA, il faut démocratiser ces deux dispositifs, CEP et CPF. Ils doivent favoriser sur le terrain l’autonomie des actifs. Il faut prouver concrètement que les salariés de notre pays peuvent, quel que soit leur niveau de qualification, être acteurs de leur évolution professionnelle. L’UNSA est partie prenante de ce défi qui participe à l’émancipation des salariés dans notre société.